Comment conserver les membres précieux de votre équipe lors de la Grande démission ?
Série de blogs Partie 1 - Introduction
Octobre 2023 - Marlo Turner Ritchie et Adrienn Lukács
Depuis la pandémie, les organismes sans but lucratif vivent ce qu'Imagine Canada a commencé à appeler la Grande démission - un exode massif de travailleurs du secteur sans but lucratif vers d'autres secteurs, l'entrepreneuriat et la retraite.
En tant qu'équipe, nous avons vu de près les conséquences des pénuries de main-d'œuvre dans tout le secteur. Même les organisations offrant des salaires et avantages sociaux très intéressants ont du mal à recruter. Que faut-il changer ? Que peut-on faire lorsque l'augmentation immédiate des salaires n'est pas une réalité pour de nombreuses organisations ?
Si nous ne pouvons pas faire mieux pour les personnes qui ont déjà quitté, nous pouvons améliorer les choses pour celles qui travaillent encore dans le secteur. L'investissement des organisations dans la rétention des talents est rentable, car le coût de la recherche constante de personnel est énorme pour les organisations à but non lucratif. En outre, trouver des employés dévoués et compétents qui s'alignent à la culture organisationnelle, et ensuite investir dans leur intégration et formation peut prendre beaucoup de temps, ce qui accroît le stress et la charge de travail des organisations et de leurs dirigeants dans un contexte où de nombreuses organisations sont déjà débordées. Cette situation a également des répercussions sur la programmation et, en bout de chaîne, sur les participants et utilisateurs des services.
Les gestionnaires et organisations qui ne répondent pas de manière adéquate à la nouvelle réalité des attentes en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée continueront à être confrontés à des problèmes de fidélisation du personnel. Si le travail à domicile durant la pandémie a été le paradis pour certains, beaucoup ne l'ont pas préféré. La plupart des organisations avec lesquelles nous travaillons ont adopté la nouvelle réalité du travail hybride. Les directeurs généraux et conseils d'administration doivent trouver un moyen de prendre en compte ces nouvelles réalités au sein de leur organisation, surtout quand les employés peuvent simplement partir et trouver ailleurs des conditions de travail plus flexibles.
37 % des personnes quittent leur emploi en raison d'une charge de travail ingérable, d'un manque d'appréciation ou d'un désir de trouver un poste qui leur offre la flexibilité nécessaire pour travailler d'une manière qui soit bénéfique à leur bien-être et à celui de leur famille.
En plus d'encourager les organisations à continuer à lutter collectivement pour de meilleurs salaires et conditions de travail dans le secteur, notre équipe a estimé qu'il était important de proposer des idées et des solutions que votre organisation pourrait adopter immédiatement.
Dans cette série de blogues en quatre parties, nous vous offirons des idées sur la manière de retenir vos précieux employés grâce à des stratégies qui favorisent des lieux de travail adaptables, dynamiques et prospères.
Nous savons que les enjeux de recrutement et de fidélisation sont étroitement liés, et que le marché du travail actuel favorise les employés. Les stratégies suivantes vous permettront donc de vous démarquer et d' attirer les meilleurs talents possibles dans votre équipe.
Stratégie de fidélisation de la main-d'œuvre n° 1 :
Sondez vos employés afin de savoir ce qu'ils souhaiteraient changer en termes de culture organisationnelle et ce qui leur permettrait de se sentir mieux soutenus au travail. Formez un comité composé de membres du conseil d'administration et du personnel, analysez les résultats et présentez un résumé au personnel et au conseil d'administration. Prévoyez du temps et de l'espace pour les discussions sur ce thème et écoutez attentivement ce que vos employés expriment.
Cela semble assez évident, n'est-ce pas ? La plupart des dirigeants que nous consultons ne le font pas, et pourtant cela peut vous épargner bien des tracas et des recherches. En outre, vous obtiendrez plus d'adhésion et de meilleurs résultats en termes de mise en œuvre.
Voici quelques-uns des principaux besoins et préférences d’employés des organisations à but non lucratif, basé sur nos recherches et de notre connaissance de ce qu’ils trouvent important ;
Un engagement plus fort en faveur d'initiatives JEDI (justice, équité, diversité, inclusion), mené par une équipe diversifiée de gestion, soutenu par un plan d'action solide.
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, y compris des opportunités pour tout le personnel de se reposer et de se ressourcer.
Une charge de travail plus réaliste, notamment la capacité de dire "non" plus souvent lorsqu'on est confronté à des demandes accrues de la part des partenaires et des participants.
Se sentir plus apprécié grâce à des approches dynamisantes de supervision, des systèmes de gestion des performances et des occasions de s'arrêter et de célébrer collectivement le travail accompli par l'équipe.ne plus grande flexibilité dans les modalités de travail, y compris des options de travail à domicile combinées à des besoins de présence au bureau
Une communication plus claire et une plus grande collaboration de la part des gestionnaires sur les priorités et les attentes envers le personnel
Possibilités de connexion de l'équipe, compte tenu de la nouvelle réalité du travail à domicile, la nécessité de continuer à réunir l'équipe en personne pour collaborer et rester soudée.
Comment vos politiques actuelles favorisent les caractéristiques susmentionnées pour un lieu de travail accueillant et satisfaisant ? Qu'est-ce qui doit changer dans votre organisation ? Qu'en pense votre personnel à ce sujet?
Commencer par un simple sondage auprès du personnel est un excellent point de départ. Les membres du personnel soulèvent des idées que l’équipe de gestion n'aurait peut-être pas envisagées.
Depuis quelques années, l'Ontario Nonprofit Network s'est engagé dans la recherche et le développement autour du concept de "travail décent".
Le travail décent ne se résume pas qu’à des salaires et avantages sociaux équitables. Il reflète plutôt un changement culturel s'appuyant sur les valeurs qui motivent votre travail dans votre communauté. Le travail décent implique des lieux de travail équitables, stables et productifs. Le travail décent signifie la construction d’une culture d'équité et d'inclusion, s'assurant que toutes les voix sont valorisées et entendues. Le travail décent signifie reconnaître la nature hautement genrée de la main-d'œuvre du secteur sans but lucratif - et développer des solutions qui répondent aux intérêts et aux préoccupations spécifiques des femmes.
Consultez la plateforme pour obtenir d'excellentes ressources sur ce sujet et restez à l'écoute de nos prochains articles blog pour savoir comment favoriser le travail décent dans votre organisation. Nous sommes ici pour vous soutenir à mettre en œuvre les dernières pratiques du secteur en matière de rétention et de culture positive de travail.
Sources utilisées :
Conversations et travail avec nos propres clients
YMCA WorkWell Workplace Well-being Report, 2021
Charity Village Podcast - episode “The Great Resignation’’ - March 8, 2022