L'évaluation de votre Directeur•ice général•e : Conseils et bonnes pratiques
L’évaluation d’un•e directeur•ice général•e : l'une des choses les plus évitées dans les organisations à but non lucratif !
Récemment, une de mes amies (appelons-la Alice), qui occupe un poste de direction dans le secteur communautaire, m'a dit qu'elle envisageait de changer d'emploi. L'une des raisons pour lesquelles elle souhaite quitter son poste actuel est le style de gestion du directeur général actuel (appelons-le Marc). Marc ignore souvent les commentaires ou les conseils des membres du personnel ou du conseil d'administration, et n'a pas fait l'objet d'une évaluation régulière. Le conseil d'administration a tendance à s'en remettre à Marc pour toutes les décisions, car il a beaucoup de pouvoir dans l'organisation en tant que fondateur. La scène vous est familière ?
Alice, en tant que professionnelle consciencieuse, se sent moralement obligée, avant de quitter l'organisation, de donner son avis à Marc, afin que l'organisation puisse s'améliorer et servir plus efficacement la communauté. Cependant, la crainte que ce retour d'information l'empêche d'obtenir une référence professionnelle de la part de Marc provoque un conflit intérieur en elle.
Bien trop souvent, les évaluations de DG ne sont pas effectuées dans les organisations à but non lucratif. Nous avons observé quelques raisons derrière cette tendance. Souvent, le conseil d'administration ne se sent pas suffisamment équipé ou informé pour l’évaluation d’un•e DG. Parfois, il n'existe pas de politiques et de pratiques favorisant son évaluation régulière. L'absence d'évaluations régulières d’un•e DG, qui incluent par ailleurs la participation du personnel, peut créer des situations malsaines et injustes pour le personnel et les parties prenantes, qui doivent choisir entre leurs responsabilités individuelles et collectives, créant ainsi des dilemmes intérieurs comme celui auquel Alice est confrontée. Il est également déresponsabilisant pour un•e directeur•ice général•e de ne jamais recevoir de retour d'information formel et structuré sur sa performance et ses contributions. Comment votre organisation peut-elle éviter cette situation ?
Les conseils d'administration devraient s'efforcer de proposer une première évaluation d’un•e DG 3 à 6 mois à la suite de son entrée en fonctions, puis au moins deux fois par an. Les avantages collectifs sont nombreux : votre personnel se sentira écouté, votre directeur•ice général•e évoluera professionnellement et l'organisation fonctionnera mieux. Tout le monde y gagne.
Par où commencer ?
Étape 1 : Si ce n'est pas déjà fait, créer un comité des ressources humaines composé de membres du conseil d'administration. Nous ne recommandons pas d'inclure des membres du personnel dans le comité d'évaluation, car cela les met dans la situation délicate de devoir évaluer leur employeur. Dans une organisation non hiérarchique, il est également plus approprié que le comité d'évaluation soit composé uniquement de membres bénévoles du conseil d'administration.
Étape 2 : Empruntez le modèle ou l’approche d’une autre organisation (ou encore, contactez notre équipe !) Il n'est pas nécessaire de réinventer la roue. Il existe de nombreux exemples de modèles et de processus efficaces d'évaluation des DG dans le secteur. Nous recommandons un processus d'évaluation à 360°, impliquant un retour d'information de la part du conseil d'administration et du personnel et, dans certains cas, de partenaires externes. Le retour d'information peut être recueilli de différentes manières, par exemple en organisant des sondages confidentiels (mais non anonymes) au sein du personnel, des entrevues avec les parties prenantes et même, un retour d'information à partir d'entretiens de départ récents, s'il est approprié de l'inclure.
Étape 3 : Inscrivez les évaluations au calendrier de l'organisation, idéalement au moins deux fois par année. Choisissez des périodes moins chargées (bien que nous n'ayons pas encore défini quelles sont ces périodes pour le secteur), par exemple, après les périodes de rédaction des demandes de subvention ou la saison des assemblées générales annuelles.
Étape 4 : Permettez au ou à la DG de s'auto-évaluer. L'une des étapes les plus importantes du processus d'évaluation d’un•e DG est sa propre réflexion sur ses points forts et ses domaines d'amélioration. Cela peut impliquer l'identification d'objectifs de développement professionnel et de ressources externes pour soutenir son travail. L'objectif est d'évaluer les compétences actuelles et d'identifier les sphères de développement. Il faut que l'individu et l'organisation en profitent et prospèrent.
Mettre en place des évaluations régulières d’un•e DG, c'est comme faire de l'exercice. Au début, cela peut sembler difficile et vous aurez peut-être besoin de quelqu'un pour vous encadrer et vous encourager. Cela dit, plus vous commencerez tôt, plus votre DG et votre organisation seront saines et fortes.
Si vous avez besoin d'aide, notamment en matière de politiques, de procédures, de modèles et de lignes directrices sur ce qu'il faut inclure et ce qu'il faut éviter dans les évaluations de DG, contactez Conseil Impact Social. Nous sommes là pour vous aider !